Befristete Arbeitsverträge bieten Arbeitnehmern in der Regel ein geringeres Schutzniveau in Bezug auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses als unbefristete Verträge. Der Grund dafür ist, dass der Arbeitgeber in der Regel keine Begründung für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorlegen muss, da die FTC ein festgelegtes Enddatum enthält. In den meisten Fällen wird keine Abfindung gezahlt. Das Übereinkommen Nr. 158 legt fest, dass die Mitgliedstaaten Arbeitnehmer, die im Rahmen eines “Arbeitsvertrags für einen bestimmten Zeitraum oder einer bestimmten Aufgabe” beschäftigt sind, von allen oder einigen Bestimmungen des Übereinkommens ausschließen können (Art. 2 Abs. 2). Sie sieht jedoch auch vor, dass “angemessene Garantien” gegen den Rückgriff auf solche Verträge vorgesehen werden müssen, die darauf abzielen, den sich aus dem Übereinkommen ergebenden Schutz zu vermeiden (Art. 2 Abs. 3).
Wird ein Vertrag nicht verlängert, gilt dies als Kündigung; wenn ein befristeter Vertrag mindestens zwei Jahre dauert, muss der Arbeitgeber einen fairen Grund für die Nichtverlängerung des Vertrags nachweisen, da der Arbeitnehmer unfaire Kündigungsrechte erlangt hat. Die einzige Ausnahme von dieser gesetzlichen Bestimmung ist, wenn objektive Gründe für die Verlängerung eines befristeten Vertrags vorliegen. Der Arbeitgeber muss nachweisen können, dass eine weitere Verlängerung angemessen und notwendig ist, um ein legitimes Ziel zu erreichen. Ein Mitarbeiter, der mindestens 104 Wochen ununterbrochen im Rahmen eines befristeten oder bestimmten Zweckvertrags gearbeitet hat, kann nach Ablauf des Vertrags anspruchsberechtigt sein. Das Gesetz über den Schutz der Arbeitnehmer (Fixed-Term Work) 2003 gilt für die meisten Arbeitnehmer mit befristeten Arbeitsverträgen. Sie gilt jedoch nicht für Leiharbeitnehmer, die von einer Zeitarbeitsfirma zur Verfügung eines Nutzerunternehmens gestellt werden, oder für Auszubildende, Auszubildende und Personen in öffentlich finanzierten Beschäftigungsprogrammen wie der Beschäftigung in der Gemeinschaft. Das Gesetz gilt für Leiharbeitnehmer, die direkt bei einer Arbeitsagentur beschäftigt sind. Der Ausdruck, befristeter Vertrag, wird hier für die Bequemlichkeit verwendet. Sie umfasst auch zweckgebundene Verträge. Zu den Vorteilen befristeter Arbeitsverträge gehören mehr Flexibilität für Arbeitgeber und Arbeitnehmer und die Möglichkeit eines Unternehmens, Budgets entsprechend seinen Anforderungen an die Belegschaft zu kontrollieren. Während einige nationale Systeme die Verwendung befristeter Arbeitsverträge nicht regeln, betrachten andere eine oder mehrere Arten von Garantien: die Festlegung einer Liste von Gründen, nach denen Unternehmen befristete Arbeitsverträge in Anspruch nehmen dürfen, die Begrenzung der Höchstzahl aufeinanderfolgender befristeter Verträge mit demselben Arbeitnehmer oder die Festlegung von Obergrenzen für die maximale kumulative Laufzeit aufeinanderfolgender VZÄ. Wird ein Arbeitnehmer am Ende des Vertrages entlassen, so gelten die Rechtsvorschriften über ungerechtfertigte Entlassungen als normal, es sei denn, der Arbeitgeber hat von der Bestimmung Gebrauch gemacht, um die Anwendung der Rechtsvorschriften auszuschließen.
Um von dieser Bestimmung Gebrauch zu machen, hat der Arbeitgeber den Vertrag schriftlich zu unterstellen. Der Arbeitgeber muss eine Klausel enthalten, die besagt, dass die Unlauteren Entlassungen 1977-2015 nicht gelten, wenn der einzige Grund für die Beendigung des Vertrags das Auslaufen der festen Laufzeit oder die Erfüllung des angegebenen Zwecks ist. Sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer müssen den Vertrag unterzeichnen. Der Grund für die vorstehende Rechtslage ist, dass Gerichte keine Verträge für Parteien abschließen, sondern lediglich die Verträge auslegen, die die Parteien selbst freiwillig abgeschlossen haben. Folglich liefe die Ableitung einer automatischen Verlängerung in einem befristeten Vertrag auf die Schaffung eines unbefristeten Vertrags hinaus, der von den Parteien nicht beabsichtigt war. Beispiel Wenn ein Vertrag für 1 Monat war, aber der Mitarbeiter tatsächlich für 3 Monate gearbeitet hat, hätte er weiterhin Anspruch auf die Mindestkündigungsfrist (1 Woche). Einem Arbeitgeber ist es untersagt, einem befristeten Arbeitnehmer, der Nach dem Gesetz über den Schutz der Arbeitnehmer (Fixed-Term Work) Act 2003 InAnspruch nehmen will, ein Opfer zu sein. Die Viktimisierung umfasst die Entlassung, um zu vermeiden, dass ein befristeter Vertrag als unbefristeter Vertrag betrachtet wird. Wiederholte vergangene Erneuerungen schaffen auch ein berechtigtes Vertrauen.